A Assembleia da República de Moçambique aprovou, através da Lei nº 13/2023, a nova Lei do Trabalho (abaixo “NLT”).
O regime agora aprovado revoga o anterior, datado de 2007, ao qual introduz importantes alterações.
A NLT entrará em vigor no dia 21 de Fevereiro de 2024.
É importante ter presente que, dado o facto de a NLT só entrar em vigor em 21 de Fevereiro de 2024, todos os factos iniciados (ou constituídos) antes desta data serão regulados pelo anterior regime jurídico (Lei 23/2007).
O regime não é aplicável a diversos tipos de trabalho, ainda que subordinado (previstos no artigo 3º do diploma), nomeadamente o trabalho doméstico, marítimo, mineiro e petrolífero.
De acordo com o disposto no artigo 21º “ Entende-se por contrato de trabalho o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa, empregador, sob autoridade e direcção desta, mediante remuneração”.
Abaixo sublinham-se algumas das alterações mais relevantes previstas no novo regime:
– implementação de várias disposições legais que, em geral, reflectem um tratamento mais favorável do trabalhador;
– liberdade atribuída às pequenas e médias empresas para a celebração de contratos a prazo, no sentido de tornar mais viável a sua actividade;
– imposição de um prazo máximo para a duração dos contratos a prazo, sob pena de os mesmos se considerarem convertidos em contratos por tempo indeterminado;
– a inexistência de motivo para a celebração de contrato de trabalho a prazo implica conversão do mesmo em contrato por período indeterminado;
– direito a férias: 12 dias no primeiro ano do contrato e 30 dias nos anos subsequentes;
– adopção pela NLT, de diversos princípios relativos ao teletrabalho, de acordo, aliás, com a prática já existente aquando do alastramento da pandemia de Covid 19;
– aceitação dos usos e costumes laborais de cada profissão, sector de actividade ou empresa como fontes de direito do trabalho, desde que não forem contrários à lei e ao princípio da boa-fé;
– igual aceitação dos códigos de conduta estabelecidos entre as partes, como fonte do direito de trabalho;
– possibilidade de suspensão da relação laboral por motivos de caso fortuito ou força maior;
– estabelecimento de um regime sancionatório para os casos de assédio no trabalho;
– permissão do regime de horário de trabalho em alternância;
– maior clareza na definição e regulamentação das diversas fases do processo disciplinar.